تهدف هذه الدراسة إلى اختبار العلاقة بين الاستعداد التنظيمي المدرك للتغيير الاستراتيجي والمنظمة المَتعّلمة .وقد تناول متغير المنظمة المتعلمة سبعة أبعاد هي:التطوير المستمر لفرص التعلم، والمناقشة والحوار، وتشجيع التعاون لفرق التعلم، وتطوير أنظمة المشاركة للتعلم، وتشجيع الأفراد نحو رؤيةجماعية، وربط المنظمة ببيئتها، وإيجاد قيادة استراتيجية للتعلم. وقد حدد الاستعداد التنظيمي المدرك للتغيير الاستراتيجي على أساس ادراك المبحوثين لاستعداد منظمتهم للتغيير .واختارت الدراسة منظمة خدمية لدراستها كحالة، وشارك فيها 284 مفردة، واعتمد فيها على الإحصاء الوصفي لوصف تصوراتrالمبحوثين عن منظمتهم كمنظمة متعلمة، واستخدمت الدراسة مجموعة من الأساليب الإحصائية أبرزها معامل الارتباطANOVA وتحليل التباين الأحادي . توصلت الدراسة الى أن العامل المدرك الأعلى أثرا لدى المبحوثين تمثل في بعد القيادة الاستراتيجية، وأن مستوى الإدراك الأدنى تعلق بربط المنظمة ببيئتها، وان تصورات المبحوثين لجميع عوامل المنظمة المتعلمة المبحوثة إيجابية وذات أهمية من حيث ارتباطها بالاستعداد التنظيمي المدرك للتغيير الاستراتيجي، وأن جميع أبعاد متغير المنظمة المتعلمة كانت ذات ارتباطات عالية مع متغير الاستعداد التنظيمي المدرك للتغيير الاستراتيجي .كما توصلت إلى أنه لا توجد فروقات ها مة ذات دلالة إحصائية بين تصورات المبحوثين المدركة للمنظمة المَتعّلمة على اختلاف خصائصهم الديمغرافية، وأن هناك فروقا ها مة دالة إحصائيًا بين المبحوثين وفهمهم للاستعداد للتغيير الاستراتيجي باختلاف أعمارهم ورتبهم الأكاديمية. وخلصت الدراسة الى مجموعة من التوصيات اهمها :ضرورة اهتمام المنظمات بجميع أبعاد المنظمة المتعلمة والقيام بتنمية وتطوير قدراتها المنظمية ومنها :قدرات بناء الفرق ونظام التعلم والمشاركة والرؤى الاستراتيجية المشتركة بين العاملين، وتبني المنظمات مفاهيم صحيحة للتفاعل الإدراكي، والنزعة السلوكية، والتفاعل المؤثر.

The purpose of this study is to examine the relationship between the learning organization and perceived organizational readiness for strategic change. Learning organization constructs were identified based on seven dimensions: creating continuous learning opportunities, promoting inquiry and dialogue, encouraging collaboration and team learning, creating systems to capture and share learning, empowering people towards a collective vision, connecting the organization to its environment and providing strategic leadership for learning organizational readiness for change on the basis of employees’ perceptions of their organization’s readiness for change by utilizing the attitudes towards change concept. The research site chosen for the study is service-oriented. A total of 284 participants agreed to participate in the study. Descriptive statistics were used to describe the participants’ perceptions of their organization as a learning organization. Pearson product-moment correlation coefficient was used to indicate the bivariate intercorrelation between the participants’ responses on the dimensions of the learning organization questionnaire and the perceptions of organizational readiness for strategic change. One-way ANOVA was used to determine if there were significant differences in the participants’ perceptions of their organization and their readiness for strategic change based on their demographic characteristics. The results of the study suggested that the participants’ highest perceived level of the action imperative for the learning organization was providing leadership for learning, whereas system connection was the lowest perceived one. Participants’ perceived levels of the seven action imperatives of the learning organization were positively and significantly related to their perceptions of organizational readiness for change. Providing leadership and the overall dimensions of the learning organization had the highest correlation with organizational readiness for change. No statistically significant differences were found between participants’ perceived effects of the learning organization and their demographic characteristics. Statistically significant differences were found among participants’ perceptions of the organizational readiness for change and their age and academic rank. The study concluded with a set of recommendations such as: paying attention to the university in all the dimensions of the learning organization, growth and development of organizational capabilities, including: ability building of teams and learning system, participation and strategic visions shared between employees, adopting the concepts which are correct for the interaction of cognitive and behavioral tendency and effective interaction.